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Recrutainment im Personalgewinnungsprozess

06.08.2018

"Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man gewinnen.“ (Hans Christoph von Rohr)

Blog der Gamification-Agentur crusoemedia - Jeder von uns saß wohl schon einmal in seinem besten Hugo Boss-Anzug in einem grauen Büro vor einem gelangweilten Personaler, der mit vor Desinteresse triefender Stimme nach Stärken und Schwächen gefragt und im schlimmsten Fall nebenher noch eine Checkliste abgehakt hat. Solche Situationen hinterlassen einen faden Nachgeschmack nach Trübsal und Hoffnungslosigkeit – wer will schon bei einem Unternehmen arbeiten, bei dem schon das Vorstellungsgespräch dermaßen trist und einschläfernd ist? Heutzutage sind Firmen zu fast allem bereit, um genau das zu vermeiden und Bewerber nicht mit typischen Assessment Centern und Postkorbübungen zu langweilen. Da werden Cocktails angeboten, VR-Brillen zum digitalen Unternehmensrundgang auf die Nasen der Kandidaten gesetzt oder kopfüber an einer Kletterwand hängend tiefsinnige Fragen gestellt. In sogenannten Outdoor-Assessment Centern werden Aufgaben dieser Art vorgegeben: „Konstruieren Sie ein Xylophon aus gefundenem Holz. Säge, Messer und Schnüre liegen bereit.“ Da fragt sich der durchschnittliche Bewerber schon lange nicht mehr, was das eigentlich soll und warum zum Teufel es ausgerechnet ein Xylophon sein soll. Kreatives Recruiting ist nun mal der letzte Schrei und „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ findet man nur noch bei besonders altbackenen Traditionsunternehmen. Nun kann man natürlich bezweifeln, ob es dem Personaler tatsächlich mehr bringt, über die Xylophon-Baukünste des Kandidaten Bescheid zu wissen als über seine IT-Kenntnisse. Aber darum geht es eigentlich gar nicht mehr: „Unternehmen befinden sich heute viel öfter in der Situation des ‚sich Bewerbenden’ als früher“, sagt Joachim Diercks – Autor des Buches „Recrutainment: Spielerische Ansätze in Personalmarketing und -auswahl“. Aufgrund des Fachkräftemangels trifft diese Aussage insbesondere auf Deutschland zu. Wie also kann man es schaffen, ein Bewerbungsverfahren interessant und spannend zu gestalten und trotzdem nicht zu banalisieren? Die Antwort lautet: perfekt auf die Zielgruppe zugeschnittenes Recrutainment!

Unterhaltung als Waffe im „war for talents“

 

Der sogenannte „war for talents“ befindet sich in Deutschland insbesondere die MINT-Berufe betreffend auf seinem Höhepunkt und die Unternehmen kloppen sich im Schützengraben um die kreativsten Möglichkeiten der Personalbeschaffung. Es wird zunehmend schwerer, qualifiziertes Fachpersonal zu finden und im zweiten Schritt davon zu überzeugen, dass das eigene Unternehmen genau der richtige Arbeitsplatz ist. Ein netter Plausch bei Kaffee und Plätzchen reicht schon lange nicht mehr aus – Bewerber überzeugen sich eben lieber bei einem Event oder Festival oder einem digitalen Unternehmensrundgang von den Qualitäten einer Firma. Der Bewerber will unterhalten und nicht ausgefragt werden – genau deshalb führen viele Gamification Agenturen in ihrem Produktportfolio mittlerweile die Konzeption von Recrutainment-Strategien auf. Dabei geht es um die Integration spielerisch-simulativer Elemente in den gesamten Personalgewinnungsprozess. Dieser beginnt bei der Berufsorientierung, verläuft über das Bewerbungsgespräch und schließt auch Employer Branding und Personalmarketing mit ein. Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Online-Recrutainment (Mensch-Maschine) und Offline-Recrutainment (Mensch-Mensch). Wie bei allen Konzepten, die in das Themenfeld Gamification passen, geht es auch bei Recrutainment um das Erreichen einer bestimmten Zielgruppe. Diese Zielgruppe besteht entweder aus Menschen, die konkret nach einem Beruf suchen, sich aber noch nicht entschieden haben (Berufsorientierung), Bewerbern (Personalauswahl) oder aber aus der breiten Masse, die gerade keinen Job sucht, sich aber in Zukunft für das Unternehmen interessieren könnte (Personalmarketing und Employer Branding).

Recrutainment in der Berufsorientierung

 

Für Unternehmen bietet sich durch Recrutainment die Chance, interessierten Arbeitssuchenden realistische Einblicke in den zukünftigen Job zu geben und das vermeintlich trockene Thema „Berufsorientierung“ interessanter zu gestalten. Durch Berufsorientierungsspiele oder Events mit Interaktionselementen lässt sich bereits im Vorfeld die Qualität der Bewerbungen steigern. Ist ein Recrutainment Konzept besonders fantasievoll, sorgt Mundpropaganda außerdem dafür, dass mehr potenzielle Bewerber von der Stellenausschreibung erfahren. Zudem kann mit Klischees aufgeräumt werden – wie im Falle Lufthansa. Denkt man an dieses Unternehmen, fallen einem automatisch Piloten, hübsche Flugbegleiterinnen und Flugzeugbauer ein. Dass aber noch viel mehr verschiedene Berufsgruppen bei Lufthansa zu finden sind, wird gerne übersehen. Deshalb kann man sich auf der Lufthansa Website in einem Berufsorientierungsspiel mit bis zu 30 Berufen auseinandersetzen und herausfinden, ob etwas Passendes für einen dabei ist. RWE geht das Problem der Informationsasymmetrie ganz ähnlich an und bietet auf seiner Website einen Ausbildungskompass mit elf verschiedenen Berufsbildern an. Und wem das noch nicht genug ist, kann zusätzlich einen Interessentest absolvieren. Diese Form des Online SelfAssessments wird immer beliebter – wer erfährt schließlich nicht gerne etwas über sich selbst? Persönlichkeitsfragebögen haben ihren ganz eigenen Reiz und funktionieren umso besser, wenn es um eine wichtige Thematik geht. Und was könnte wichtiger sein als der zukünftige Job, mit dem man sich an fünf Tagen die Woche beschäftigen wird. Anstatt also den potenziellen Bewerber mit penetranten Fragen wie „Wer bist du und was kannst du?“ zu nerven, gibt man ihm in Self Assessments die Möglichkeit, das erst mal ganz entspannt selbst herauszufinden.

Recrutainment in der Personalauswahl

 

„Ein Pinguin kommt gleich durch die Tür. Er trägt einen Sombrero. Warum und was sagt er?“ – diese Frage wurde nicht etwa bei der Bewerbung in einem Zoo oder einer Tequila Fabrik gestellt, sondern bei einem renommierten Bauunternehmen. Und wer darauf mehr als ein schockiertes „Hä?“ als Antwort gab, war schon mal einen Schritt weiter als die meisten. Solche merkwürdigen Fragen sollten früher dafür sorgen, das Stresslevel der Bewerber zu senken und sie dazu bringen, einen Teil Ihrer Persönlichkeit zu offenbaren. Google fragte zum Beispiel eine Zeit lang: „Sie werden auf die Größe einer Centmünze geschrumpft und in einen Mixer geworfen. Ihre Masse wird so reduziert, dass ihre Dichte die gleiche wie immer ist. Die Klingen starten in einer Minute. Wie retten Sie sich?“. Naja, wer geschrumpft wird, verliert an Masse, aber nicht an Sprungkraft (richtig, auf die Dichte kommt es an!) – darum sollte es ohne Probleme möglich sein, aus dem Mixer zu springen. Ist doch klar, oder? Solche im Grunde sinnfreien Fragen treffen auf solche, die fast schon zu privat sind – so wie beim Online-Händler Zappos: „Auf einer Skala von 1 bis 10, wie seltsam sind Sie?“. Die richtige Antwort darauf wäre laut CEO wohl „irgendwo in der Mitte“ gewesen, denn 1 wäre „zu prüde“ und 10 „möglicherweise etwas zu psychotisch“. Besonders gern wurden früher auch Aufgaben gestellt, die völlig absurd und unmöglich zu beantworten waren, z.B. „Verwenden Sie eine Programmiersprache, um ein Huhn zu beschreiben.“ (Google), „Wie würden Sie eine Giraffe in einem Kühlschrank unterbringen?“ (Schweizer Großbank UBS) oder „Würden Sie lieber gegen eine Ente kämpfen, die so groß ist wie ein Pferd, oder gegen hundert Pferde, die so groß sind wie Enten?“ (Rohstoff-Konzern BHP Billiton). Über die Hintergründe dieser Aufgaben kann man nur spekulieren, vermutlich sollte damit die Problemlösekompetenz und möglicherweise Tierliebe der Befragten abgeklopft werden. Einen Effekt haben solche Fragen auf jeden Fall: sie schüchtern ein, stressen und führen zu jeder Menge Stottern und roten Köpfen. Damit erreichte man also meist genau das Gegenteil von dem, was man erreichen wollte.

 

Heutzutage testet man Allgemeinwissen, Organisations- und Teamfähigkeit, strategisches Denken und Problemlösekompetenz lieber anders, nämlich über Auswahlverfahren mit Simulationscharakter oder Online-Assessments mit Recrutainment-Gesichtspunkten wie z.B. unternehmensspezifische Gestaltung oder Zusatzinformationen. Ja richtig – auch in langweilige Assessment Verfahren lassen sich Storytelling-Elemente einbauen, die den Prozess entspannter und informativer gestalten. Der Konzern Unilever betreibt beispielsweise eine virtuelle Ben & Jerry's Eisfabrik, in der Bewerber Preise kalkulieren und Vertriebskanäle erschließen dürfen. Das Ganze optional unter Zeitdruck, um die Stressresistenz zu testen. Die betreffende Gamification Agentur hat es geschafft, den schmalen Grad zwischen Spiel und Test auszunutzen, ohne für Unmut bei den Bewerbern zu sorgen. Es sollte nämlich auf keinen Fall versucht werden, aus einem Spiel einen Test zu stricken. Der Grundgedanke und die Zielsetzung müssen klar ersichtlich sein. Und natürlich muss die Qualität stimmen, um beim Bewerber einen positiven Gesamteindruck zu hinterlassen. Solche Online-Verfahren sind ein gutes Vorspiel, um die qualifiziertesten Kandidaten abzuschöpfen – das richtige Bewerbungsgespräch auf Augenhöhe darf aber trotzdem nicht fehlen. Hier gilt es, die Kandidaten „im richtigen Leben“ abzuholen und ein ungezwungenes Gespräch in lockerer Atmosphäre zu führen. Hierbei kommt das Vertrauen in das eigene Bauchgefühl zum Tragen. Und wenn es passt, dann passt's. Ganz ohne merkwürdige Fragen, genervte Personaler und Postkorbübungen.

Spielerisches Personalmarketing und Employer Branding

 

Beim Employer Branding wird von Personalverantwortlichen, Unternehmern und Führungskräften versucht, die eigene Firma möglichst attraktiv auszuleuchten, um bei potenziellen zukünftigen Bewerbern einen guten Eindruck entstehen zu lassen. Hierfür eignen sich Offline Recrutainment-Events sehr gut, bei denen sich die Anwesenden einen Eindruck von der Unternehmenskultur und den Mitarbeitern machen können. Hierbei wird auf klassisches Branding selbstverständlich verzichtet. Letztendlich sollen alle die Veranstaltung mit dem Satz „Das Unternehmen xy ist mir sympathisch.“ im Kopf verlassen. Die Deutsche Bahn veranstaltete beispielsweise das Recrutainment-Event „Nachts im DB Museum“, für das sich Schüler mit einem Motivationsschreiben bewarben. Nach dem Event entschlossen sich ein Drittel von ihnen für eine Ausbildung bei der Deutschen Bahn. Selbstverständlich können solche Meinungsbildungsprozesse auch online ablaufen, es können ein virtuelles Praktikum angeboten oder Unternehmensabläufe vereinfacht dargestellt werden. Bei Tchibo kann man zum Beispiel beobachten, wie die Kaffeebohne vom Ursprungsland zur deutschen Lagerhalle gelangt. Wenn man als Gamification Agentur eine entsprechende Anwendung programmiert, sollte man immer im Hinterkopf behalten, dass Unterhaltung kein Selbstzweck ist. Die Nutzer verstehen, was mit dem Content erreicht werden soll und sollten mündig behandelt werden. Eine klare Struktur und Zielsetzung müssen also erkennbar sein. Die Commerzbank setzt dieses Konzept mit ihrem spielerischen SelfAssessment „Probier dich aus“ um. Ein User kann einen Tag als Berater durchspielen – die Kunden begrüßen, Angebote auswählen und mit ihnen ein Kreditformular durchgehen. Wer bereits hier merkt, dass dieser Arbeitsablauf nichts für einen ist, bewirbt sich gar nicht erst – eine Win-Win-Situation für beide Seiten. Das Zusammenfinden durch spielerisch-simulative Elemente kann natürlich auch ganz kreativ on- UND offline ablaufen. Hermes ließ eine Gamification-Agentur beispielsweise eine CodeCaching-App programmieren. Bei einer Schnitzeljagd auf dem Campus mussten die Nutzer QR-Codes finden, scannen und dann sechs technische Fragen richtig beantworten. Schaffte man dies binnen eines vorgegebenen Zeitraums, wurde man zur exklusiven CodeCaching Nacht eingeladen. Um die Spannung zu erhöhen, wurden unter den Schatzjägern zusätzlich auch Sachpreise verlost.

Es gibt also viele kreative und erfolgversprechende Möglichkeiten der Personalbeschaffung mittels Recrutainment. Personalbeschaffung ist übrigens ein furchtbares Wort, findet ihr nicht auch? Es sollte weniger darum gehen, möglichst schnell möglichst perfekt ausgebildetes Personal „heranzuschaffen“, sondern vielmehr darum, die eigene Firma zum idealen Arbeitsplatz umzugestalten und das auch entsprechend zu kommunizieren. Dann kommen Bewerber im Normalfall von ganz allein. Denn eine positive Arbeitsatmosphäre, einen starken Teamgedanken und eine gute Kaffeemaschine können auch die raffiniertesten Recrutainment Anwendungen nicht ersetzen.

 

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